よりよいチームビルディングを実現したい！
そんな開発者におすすめのスクラム本

自主的な作業チーム革命を導く本の新版で、本書は、これまでに出版されたチームに関する本で最も売れている本のひとつです。
現在では、チームリーダーにとって最適なガイドが改訂され、チームベースの組織の新しい現実を反映するように拡張されました。
チームリーダーが従来のスーパーバイザーとどのように異なるかを説明することで、著者の成功したセミナーとワークショップに基づくこの有益な量は、階層構造から参加型構造に移行するマネージャーにとって非常に役立つものであると言えるでしょう。

この版では、前の版よりも実用的な例やテクニック、新しい研究、数十に及ぶヒントやチェックリスト、ケーススタディ、そして貴重な研修・トレーニングのプラクティスを特徴としています。
それはMotorola社、マサチューセッツ工科大学（M.I.T.：Massachusetts Institute of Technology）、AT＆T社および他の多くの組織の専門家によって使用され、賞賛されてきました。

グループと組織の行動に関する世界有数の専門家の1人であるリチャード・ハックマン（Richard Hackman）は、リーダーが自分自身を効果的に管理することを可能にする状況を作り出すとき、チームは最善を尽くして行動すると言っています。
本書では、特定のフォーミュラやリーダーシップのスタイルを賞賛するのではなく、それぞれの独特なグループの状況に対して簡潔な指導原則の原則を適用すること、そしてリーダー自身の独特な方法でそれを推し進めることを紹介しています。

大手研究とオーケストラから航空会社のコックピットクルーまでの説得力のある例を使用して、本書は5つの重要な条件を提示しています。

• 安定したチーム（a stable team）
• 明確で従事する方向性（a clear and engaging direction）
• チーム構造の実現化（an enabling team structure）
• 支持的な組織的コンテキスト（a supportive organizational context）
• 有能なコーチングの有用性（the availability of competent coaching）

本書には、リーダーが5つの重要な条件を作り出して維持するための個人的なスキルと組織のリソースを集めるために使用できる実用的な枠組みを提供し、それらの条件がいかに効果を高める軌道にチームを立ち上げるかを書かれています。
極めて実践的な本書では、あらゆる組織環境の中で有力な作業チームについての新しい、挑発的な考え方が提示されています。

「The Five Dysfunctions of a Team」 の中で、パトリック・レンシオーニ（Patrick Lencioni）は、彼の最初の2つのベストセラーの本、 「The Five Temptations of a CEO」 と 「The Four Obsessions of an Extraordinary Executive」 と同様に魅惑的で有益なリーダーシップの寓話を提供しています。
今回彼は、彼の熱心な知性と物語の力を魅力的で複雑なチームの世界に変えています。

Decision Tech社のCEOであるキャサリン・ピーターソン（Kathryn Petersen）は、究極のリーダーシップの危機に直面しています。そのような混乱の中でチームを結束すると、会社全体を破壊する恐れがあります。
彼女は成功するでしょうか？彼女は解雇されるでしょうか？会社は失敗してしまうのでしょうか？
レンシオーニの全くつかむ物語は、リーダーシップが洞察をするのと同じくらい多くの勇気を必要とするという永遠の思い出させるものとして役立ちます。

全般を通してレンシオーニは、チームが最高のものでさえも - しばしば闘争する理由の中心に行く5つの機能不全を明らかにします。
本書では、これらの一般的なハードルを克服し、まとまりのある効果的なチームを構築するために使用できる強力なモデルと実行可能な手順を概説しています。
他の著書と同じように、レンシオーニは、卓越したチームリーダーになろうと努力するすべての人たちのための強力ではあるが一見単純でありながら説得力のあるメッセージを書いています。

"一分のスキもないフィクションによって、明快に、しかも苦痛を伴わず、きわめて重要なビジネス手法に関する事実を伝えることができるパトリック・レンシオーニは、企業物語3部作の最終章として集団行動に狙いを定めた。これまでの著書同様『The Five Dysfunctions of a Team』は、おもしろくて、すぐ読めて、即座に理解し実行できる有益な情報が満載である。

今回レンシオーニは、問題を抱えたシリコンバレーの企業と、その最高経営責任者（CEO）として新たに選ばれた意外な人物の物語を軸に、レッスンを構成している。この新しいCEOは、2年前、55歳のときに、伝統的なあるメーカーを退職した昔ながらの経営者という設定だ。この新しいボスが、従業員たちがひとつのまとまりとして機能できていないことを具体的に示し、いかにして基本的な行動を取り戻させていくかをくっきりと描きながら、本書の第1部では、チームワークを重視するあまりもっとも熱意あふれる個人を見逃すことがあること、そして、それは洞察力あるリーダーによって修正可能であることを、鮮やかに浮かび上がらせてくれる。第2部では、レンシオーニの指摘する「5つの機能不全（five dysfunctions）」（信頼の欠如、対立することへの恐れ、参加意欲の欠如、説明責任の回避、結果に対する不注意）を詳しく説明。読者が自分のチームを評価するときに使える質問項目もついていて、どうすればこれらの共通の欠点を理解し克服することができるかについての具体的なヒントが書かれている。

著者のかつての著作、『The Five Temptations of a CEO』と『Four Obsessions of an Extraordinary Executive』（邦題『なぜあなたのチームは力を出しきれないのか』）同様、本書も強くおすすめしたい1冊である。（Howard Rothman, Amazon.com）"

直面しているグループの変革力を解き放つ
本書は第3版となり、本書でも著者の最善の考えを伝えるためのチーム支援という使命を進め続けています。
会議は単に問題を解決したり計画を立てたりするための機会というわけではないことを示しています。
すべての円滑な会議は、個々のメンバーの視点を広げ、発展させる機会でもあり、それによってグループ全体の強さと能力を構築していくのです。

参加型意思決定のためのファシリテーター向けガイドのこの完全に更新された今回の新版は、闘争と参加型の価値を実践に移すことの満足度を通して読者を導き、彼らが効果的なグループ意思決定の約束を果たすことに役立つでしょう。
世界中のビジネス界や地域社会のリーダーやコンサルティングの専門家たちによってすでに取り入れられているこれまでの版と比較し、さらに洞察に富んだ実践的な内容となっています。
This fully updated edition of The Facilitator's Guide to Participatory Decision-Making guides readers through the struggle and the satisfaction of putting participatory values into practice, helping them to fulfill the promise of effective group decision-making. With previous editions already embraced by business and community leaders and consulting professionals around the world, this new book is even more insightful and easy to use.

下記が改定箇所となっています。

• 60ページの新しいスキルとツールが追加（60 pages of brand new skills and tools）
• 多くの新しい事例が追加（Many new case examples）
• セクションの大幅な拡張と再編成（Major expansion and reorganization of the advanced sections of the book.）
• 新章：グループダイナミクスについてグループに教える（New chapter: Teaching A Group About Group Dynamics.）
• 追加点：クラシックファシリテーターの挑戦（Doubled in size: Classic Facilitator Challenges.）
• 実質的な改定：現実的なアジェンダ設計 – 会議の設計で厄介な質問への賢明で洞察に満ちた答えを含む3つの章（Substantially improved: Designing Realistic Agendas – now three chapters, with wise, insightful answers to the most vexing questions about meeting design.）

グループやグループを横断して効果的に仕事をする方法を知っておくことは、共同作業がベースとなっている職場において、誰でもが伸ばすことができる最も重要なスキルのひとつです。
残念ながらチームで利用が可能なリソースは、グループのプロセスに重点を置き、個人の役割と利益を無視することが多く見受けられます。

しかし効果的なチームワークとは、グループスキルだけを指すものではありません。
それは個々のスキルセットといえます。
本書「Teamwork Is an Individual Skill」には、どのような状況下でも、どのチームでも成功するためのスキルを開発する方法が書かれています。
読者が「私は悪いチームに割り当てられた」と不平を言うことはもうなくなるでしょう。
代わりに彼らは、チームが彼らのために働くようにするために何をすべきか知ることになるからです。

クリストファー・エイブリー（Christopher Avery）の著書には、製品開発、R＆D、およびハイテク環境における20年以上にわたる専門チームの開発に成功した経験を活かして、簡単な思考エッセイ、個人およびチーム作りの演習、ケーススタディ、ビジネスリーダーからの洞察、そして職場で責任ある生産的な関係を築く方法が書かれています。
Drawing on over twenty years of experience successfully developing professional teams in product development, R&D, and high-tech environments, Christopher Avery and his coauthors use brief thought-provoking essays, personal and teambuilding exercises, case studies, and insights from business leaders to teach readers how to build responsible and productive relationships at work.

またエイブリーの著書には、チームでの自分の仕事とチームの集合的な仕事のために個人的な責任を引き受ける能力が、生産的なチーム経験を確実にするための最も重要な要素である理由と、その理由が書かれています。

チームビルディングとは、本質的に何かを成し遂げる責任を共有する人々の間の会話であると、著者は言っています。
本書では、これらの会話が典型的な流れで進行すること、そしてそれらが個とチームの双方の利益が最大化されるように、会話を進める方法をが書かれています。
Teambuilding, the authors point out, is essentially a series of conversations between people who share responsibility to get something done. Teamwork Is an Individual Skill describes the way these conversations typically progress, and shows the reader how to predict and direct these conversations so that they can maximize the benefits to both themselves and to their team.

これらは、個人とグループの両方が簡単に導入し使用できるよう設計されており、本書には目標達成に役立つ精神的スキルと振る舞いが提示されています。

”A mismatch between skills and requirements does not mean that everyone in the team needs to be able to do everything. That type of binary thinking leads people to think there are only two choices: specialist or generalist.
−− Bas Vodde”

このようにSpecializationとGeneralizationのバランスの重要性が述べられた記事で、
SpecializationとGeneralizationのバランスがとられることで、以下のようなチームのダイナミクスが得られると語られています。

• それが価値を生み出すための最速の方法であるとき、特殊化が使われます。
  （Specialization is used when it's the fastest way to generate value.）
• チームメンバーが複数の専門分野を持つ機会があります。
  （There is an opportunity for team members to have multiple specializations.）
• それが価値を生み出す限り、チームメンバーが彼らの専門に集中する機会があります。
  （There is an opportunity for team members to focus on their specialization as long as it generates value.）
• 利用可能なスキルと必要なスキルの不一致は自動的にチーム内での学習を生み出します
  （A mismatch between available and needed skills automatically creates learning in the team）